GENDER PAY GAP REPORTS

INFORME SOBRE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO
Les Ambassadeurs Club

En Les Ambassadeurs Club, nos comprometemos a respaldar la diversidad y la inclusión en nuestra plantilla. La diversidad es nuestra fortaleza: nos enorgullece contar en nuestra empresa con personas de más de 43 nacionalidades distintas, y nos esforzamos por apoyar a todos nuestros compañeros y compañeras en sus trayectorias profesionales.

La normativa sobre publicación de información sobre la brecha salarial de género nos ha permitido cuestionar nuestros propios procesos, especialmente los referentes a cómo animamos a nuestros talentos femeninos a beneficiarse de las que consideramos las mejores oportunidades de promoción profesional del sector, y con labores de captación que vayan más allá para promover la incorporación de las mujeres en esta industria.

Al igual que ocurre en otras empresas del sector, los hombres están representados de manera desproporcionada en el nivel superior de nuestro negocio. Esto no es más que el resultado de prácticas heredadas que se establecieron hace décadas en el sector, por lo que, históricamente, la cantera de talento femenino no se ha desarrollado lo suficiente. Si bien hemos avanzado mucho en los últimos años en la promoción y selección de más mujeres para puestos de responsabilidad –casi la mitad de los ascensos más recientes a nivel directivo han ido a parar a mujeres con mucho talento–, queremos seguir mejorando nuestras prácticas y brindar oportunidades de progreso laboral a todos nuestros empleados y empleadas. Creemos que la proporción de mujeres cualificadas con respecto a hombres seguirá equilibrándose durante los próximos años, gracias a nuestros esfuerzos proactivos.

Asimismo, acogemos con satisfacción los resultados obtenidos en las últimas encuestas a la plantilla, en las que la mayor parte del personal respondió de forma positiva a cuestiones relativas al salario, prestaciones, desarrollo y reconocimiento. Creemos que nuestro enfoque hacia el reconocimiento personal y del equipo, formación, así como las políticas salariales, son transparentes y se aplican de forma equitativa en toda la empresa.  

Les Ambassadeurs aprovechará la publicación de informes sobre la brecha salarial de género como una oportunidad para reforzar nuestro trato abierto y responsable hacia toda la plantilla. Valoramos la aportación de cada una de las personas que la componen y nos comprometemos a garantizar un salario justo para todas ellas.

La publicación de información sobre la brecha salarial de género es un nuevo requisito legal introducido por el Gobierno británico en 2017. Todas las entidades de más de 250 empleados en Inglaterra, Escocia o Gales están obligadas a publicar su brecha salarial entre hombres y mujeres. La divulgación de estos datos busca crear una mayor transparencia acerca de las diferencias salariales globales de género y fomentar una representación más equilibrada de hombres y mujeres en todos los niveles empresariales. 

La información sobre la brecha salarial de género no ha de confundirse con la igualdad salarial.  La brecha salarial de género resume las diferencias salariales de la plantilla en su conjunto, sin tener en cuenta la categoría laboral, para poner de relieve la diferencia media de salarios entre hombres y mujeres. La igualdad salarial, por su parte, persigue identificar diferencias salariales en los casos en que empleados y empleadas desempeñan el mismo trabajo, u otro similar, o un trabajo distinto pero que reporta el mismo valor a la empresa.

DECLARACIÓN
Confirmamos que nuestros datos se han calculado de conformidad con los requisitos de la Normativa de 2017 (Información sobre la Brecha Salarial de Género) de la Ley de Igualdad de 2010 del Reino Unido. Kevin McGowen, CEO, Les Ambassadeurs.

Nuestra brecha salarial de género media, del 13,4 %, se sitúa por debajo de la media nacional de 14,1 %. Esta cifra se calcula sumando todos los salarios y dividiéndolos por el número de asalariados (esto es, personas) para obtener una media. Asimismo, nuestra brecha salarial mediana es más baja, del 4,2 %; una forma distinta de medir el promedio.

En lo que respecta a los cuartiles salariales, el cuartil medio superior es el que mejor refleja la distribución global por sexos de la empresa. No obstante, existen desequilibrios en los otros tres cuartiles, y estos son más evidentes en el cuartil superior. El hecho de que haya menos mujeres en la alta dirección –debido exclusivamente a la falta de desarrollo del sector hace décadas– es el principal factor que influye en los resultados de la brecha salarial de género y la brecha de bonificación de género.

Para nosotros, la diversidad de nuestra plantilla es un motivo de orgullo. Contratar a personas de todo el mundo y contar con una presencia equilibrada de hombres y mujeres en nuestro equipo directivo es positivo para nuestra organización; respalda el éxito y mejora la experiencia de nuestros trabajadores y clientes. No obstante, somos conscientes de las ventajas de hacer más para fomentar la incorporación de las mujeres en el sector.

Nuestra brecha de bonificación de género es del 26,8 %, según valores medianos, y del 25,5 %, según valores medios, ambas cifras inferiores a la media nacional de 57 %. Se trata simplemente del resultado de la falta de mujeres en los niveles superiores de nuestra organización en el momento de la captura de datos y justifica la creación de más oportunidades para respaldar el avance profesional de las mujeres, a través de iniciativas de desarrollo y contratación estratégica a largo plazo.

Sí que contamos con algunas empleadas a tiempo parcial que percibieron una bonificación. Sin embargo, por las peculiaridades de los requisitos de publicación de la información, no podemos prorratear la cuantía de la bonificación para nuestros trabajadores a tiempo parcial y reflejar el sueldo que perciben en proporción. Estas empleadas no están, por tanto, representadas en las cifras anteriores relativas a bonificaciones y su omisión contribuye a que el resultado sea engañoso.

Estamos satisfechos de lo que hemos conseguido y del excelente trabajo que ya se está llevando a cabo, pero reconocemos que nos queda un largo camino por recorrer. Queremos abogar por la diversidad y la inclusión y erigirnos en impulsores del cambio. 

Mejoramos nuestra diversidad e inclusión: promovemos activamente el trato justo, el respeto y la integridad en nuestras prácticas laborales a través de nuestro manual, política de igualdad salarial y código ético y de conducta.

Respaldamos a la plantilla: ofrecemos prestaciones por maternidad/paternidad y el disfrute de un permiso parental compartido que supera el requisito legal de apoyo económico a los trabajadores. Si bien, encontramos que el principal reto para nuestros empleados y empleadas es la aprensión a la reincorporación laboral. Ofrecemos a padres, madres y sus superiores orientación para garantizar una transición sin contratiempos de vuelta al puesto de trabajo, incluido el asesoramiento sobre el uso de los días de contacto con la empresa.

Desarrollo profesional y planificación de la sucesión: en los últimos años, hemos logrado avances en nuestra forma de reconocer y cultivar el talento de todos los sexos. Estamos orgullosos de las políticas que ya hemos implantado para fomentar y facilitar el aprendizaje continuo, el desarrollo profesional y la gestión del talento. No obstante, nuestro objetivo es mirar con ojos renovados nuestras prácticas actuales y poner en marcha un plan de actuación que garantice que Les Ambassadeurs pueda atraer, desarrollar y promover el mejor talento, independientemente de su sexo. Asimismo, en los próximos 6 a 9 meses facilitaremos más formación de sensibilización sobre los sesgos inconscientes, especialmente a los responsables de los procesos de selección y a los superiores directos.

Estrategia salarial y de gobierno: contamos con una estructura de clasificación que se puso en marcha hace tres años y garantiza que todos los empleados y empleadas tengan las mismas oportunidades de avanzar en lo que a su salario respecta, y que la retribución se gestione de forma justa y equitativa. No obstante, nos aseguraremos de hacer un seguimiento a dicha equidad, examinando las decisiones salariales por perfiles de diversidad, lo cual nos facilitará los conocimientos que necesitamos para gestionar este proceso de forma lógica y equilibrada.

*Cuartil: en el contexto de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, se entiende por cuartil el conjunto de trabajadores y salarios de la empresa, ordenados en una lista que va desde el salario más alto hasta el más bajo, y dividido en cuatro partes iguales. El cuartil superior representa al 25 % de la plantilla que más gana, el medio superior al 25 % siguiente, etc. 

**Media: la media y la mediana son dos tipos de promedio. A los efectos de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, la media se halla sumando el conjunto de los salarios de los hombres y dividiéndolo por el número de hombres que trabajan en la empresa. Luego se hace lo mismo con las mujeres. Ejemplo: £22.000 + £28.000 + £35.000 + £40.000 + £59.000 ÷5 = £36.800. El valor de la media es £36.800.

***Mediana: la media y la mediana son dos tipos de promedio. La mediana representa el valor salarial que ocupa la posición central cuando los salarios se ordenan por orden de valor de más alto a más bajo. A los efectos de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, la  mediana es el salario que ocupa la posición central cuando se ordenan todos los salarios de los hombres por orden de valor. Luego se hace lo mismo con las mujeres. £22.000 + £28.000 + £35.000 + £40.000 + £59.000 ÷5 = £36.800. El valor de la mediana es £35.000. 

Fuentes: Oficina Nacional de Estadística del Reino Unido, Encuesta sobre horas de trabajo e ingresos [ONS Annual Survey of Hours and Earnings] 2017; gender-pay-gap.service.gov.uk.

P: Publicación de información sobre la brecha salarial de género e igualdad salarial: ¿por qué son diferentes?

R: La igualdad salarial busca identificar diferencias salariales en los casos en que empleados y empleadas desempeñan el mismo trabajo, u otro similar, o un trabajo que es distinto pero que reporta el mismo valor a la empresa.  La brecha salarial de género analiza las diferencias salariales de la plantilla en su conjunto, sin tener en cuenta la categoría laboral, para poner de manifiesto a las empresas si necesitan mejorar sus políticas a fin de reducir dicha brecha.  

 

P: ¿Cuándo entró en vigor la normativa?

R: La normativa entró en vigor el 6 de abril de 2017.

 

P: ¿Qué es la “fecha de captura” de la brecha salarial de género? 

R: Es la fecha que determina el período salarial del que debemos informar, que es el 5 de abril de cada año. Nuestros resultados deben publicarse en los 12 meses posteriores a dicha fecha de captura del 5 de abril de cada año, lo que significa que tendremos que publicar nuestro primer informe sobre la brecha salarial de género el 4 de abril de 2018 a más tardar.

 

P: ¿A quién concierne?

R: Todas las empresas del sector público y privado del Reino Unido que cuenten con una plantilla de más de 250 trabajadores en una misma entidad jurídica en la fecha de captura (véase la definición anterior) deben publicar su información sobre la brecha salarial de género.

 

P: ¿Cuáles son nuestros requisitos legales?

R: En virtud de la normativa, estamos obligados a publicar la diferencia entre:

  • El salario ordinario por hora medio de los empleados y empleadas correspondientes;
  • El salario ordinario por hora mediano de los empleados y empleadas correspondientes; 
  • La bonificación media de los empleados y empleadas correspondientes;
  • La bonificación mediana de los empleados y empleadas correspondientes;
  • Los porcentajes de empleados y empleadas correspondientes a quienes se concedió una bonificación; 
  • Los porcentajes de empleados y empleadas correspondientes que se sitúan en los niveles retributivos de los cuartiles inferior, medio inferior, medio superior y superior.

 

P: ¿Qué es el “periodo retributivo de referencia”?

R: El “periodo retributivo de referencia” es el periodo de pago en el que cae la “fecha de captura” del 5 de abril. Por ejemplo, si una empresa liquida la nómina mensualmente, dicho periodo será igual al mes de abril; en cambio, si la liquidación es semanal, será la semana en la que caiga el 5 de abril.

 

P: ¿Qué es el “periodo de bonificación de referencia”?

R: El “periodo de bonificación de referencia” es el periodo de doce meses que finaliza en la “fecha de captura”, es decir, del 6 de abril de 2016 al 5 de abril de 2017 para la publicación de información de este año.

 

P: ¿Qué es un cuartil?

R: En el contexto de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, el cuartil se calcula agrupando el salario ordinario por hora de todos los empleados y empleadas correspondientes (como se indica anteriormente), ordenándolo del más alto al más bajo, y dividiéndolo en cuatro partes iguales; es decir, el cuartil superior representa al 25 % de la plantilla que más gana, el medio superior al 25 % siguiente, etc. 

 

P: ¿Cómo se calcula la media?

R: A los efectos de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, la media se halla sumando el conjunto de los salarios por hora de los hombres y dividiéndolo por el número de hombres que trabajan para nosotros, y sumando el conjunto de los salarios por hora de las mujeres y dividiéndolo por el número de mujeres que trabajan para nosotros. La brecha salarial de género media es la diferencia entre estas dos cifras, expresada como un porcentaje del salario medio por hora de los hombres.

 

P: ¿Cómo se calcula la mediana?

R: A los efectos de la publicación de información sobre la brecha salarial de género, la  mediana es el salario por hora que ocupa la posición central cuando se ordenan todos los salarios ordinarios por hora de los hombres por orden de valor. Luego se hace lo mismo con las mujeres. La brecha salarial de género mediana es la diferencia entre estas dos cifras, expresada como un porcentaje del salario mediano por hora de los hombres.

 

P: ¿Qué es el salario por hora a los efectos de la presentación de información sobre la brecha salarial de género?

R: Los cálculos se hacen a partir del “salario por hora”, tal y como lo define la normativa, y se calcula sobre la base de las horas contractuales y la cuantía de la retribución percibida durante el periodo retributivo de referencia, incluidos, sin carácter exhaustivo, el salario base, complementos y bonificaciones/incentivos. La cifra se extrae antes de las deducciones por retenciones del impuesto sobre la renta con arreglo al sistema de “retención a cuenta” (PAYE), seguridad social, amortización de préstamos de estudios y deducciones voluntarias, pero después de las deducciones por el cambio de salario por beneficios, como las aportaciones a planes de pensiones, bonos para servicios de cuidado infantil y programas de desplazamiento en bicicleta al trabajo.

 

P: ¿Cómo se calcula la brecha de bonificación de género?  

R: El cálculo se basa en el “pago de bonificaciones”, tal y como lo define la normativa y se calcula partiendo de todas las bonificaciones percibidas durante el “periodo de bonificación de referencia”, incluidos, sin carácter exhaustivo, bonificaciones anuales, incentivos, comisiones, premios por la prestación de servicios,  bonificaciones de retención y pagos del sistema de incentivos a largo plazo, retenciones del impuesto sobre la renta con arreglo al sistema de “retención a cuenta”, seguridad social, amortización de préstamos de estudios y deducciones voluntarias.
 

P: Una empleada se encuentra de permiso por maternidad durante el periodo comprendido entre el 02/05/2016 y el 17/04/2017. Durante el periodo retributivo de referencia para la empresa, 01/04/2017 a 30/04/2017, la empleada ha disfrutado de 17 días de permiso por maternidad no retribuidos. ¿Debería estar incluida? 
R: Dado que su salario base estaría reducido con motivo del permiso, esta empleada debería quedar excluida del cálculo de la brecha salarial de género. No obstante, aquellas bonificaciones abonadas durante los 12 meses anteriores al 5 de abril de 2017, incluso si se han efectuado durante su permiso por maternidad, deben incluirse en el cálculo de la brecha de bonificación de género.
 

P: Durante el periodo retributivo de referencia de 03/04/2017 a 09/04/2017, un empleado cuyas horas contractuales varían de semana a semana percibe el salario base Y una bonificación. ¿Cómo se calcula el salario por hora?
R: El salario por hora se calcula a partir de todos los sueldos ordinarios y bonificaciones percibidas en el periodo retributivo de referencia y el promedio de horas semanales trabajadas durante un periodo de 12 semanas anteriores al periodo retributivo de referencia, e incluido este.
 

P: Nuestra bonificación anual se abona durante el periodo retributivo de referencia, es decir, dicho periodo incluye el 5 de abril. ¿Debo incluirlo todo en el cálculo de la brecha salarial de género? 
R: No. Toda bonificación abonada durante el periodo retributivo de referencia debe prorratearse para el periodo de desempeño que esté siendo premiado en el periodo retributivo de referencia. Por ejemplo, si el pago está relacionado con un plan anual, debe incluirse un doceavo de dicho pago en el cálculo de la brecha salarial de género.  

El objetivo de conseguir que todas las organizaciones publiquen en internet su información sobre la brecha salarial de género, a través del sitio web del Gobierno destinado al efecto, es ofrecer una perspectiva transparente y llamar la atención sobre los resultados de la brecha salarial de género por sector.

No obstante, efectuar comparaciones dentro de nuestro sector no resulta tan útil. Las comparaciones deben analizarse en el contexto de cada uno de los negocios que publican sus resultados. 

Lo que no resulta evidente es que la entidad jurídica que publica la información puede ser completamente distinta. Esto significa que algunas empresas solo publicarán información sobre una pequeña parte de la totalidad de su negocio, o que pueden contar con muchas entidades comerciales independientes.   

Otro factor clave es que la proporción de mujeres en relación con el número de hombres puede variar significativamente entre empresas, especialmente en los niveles superiores de dirección. Cabe destacar, asimismo, que, en función de la empresa y su estructura laboral, a ciertos trabajadores no se les tendrá en cuenta, sobre todo cuando se trate de aquellos pertenecientes a los niveles superiores (p. ej., los socios de un despacho de abogados).

Dado que resulta tan complejo extraer conclusiones útiles de la comparación con otras empresas, creemos que la mejor estrategia de cara al futuro es la de centrarnos en cómo podemos mejorar nuestros propios resultados de la brecha salarial de género.

 

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